Неденежные стимулы. Виды материального неденежного стимулирования. Примеры нематериального стимулирования персонала

Группы	Назначение	Состав
Дополняющие условия труда	Обеспечение дополнительными средствами труда для облегчения/ удобства выполнения возложенных обязанностей	· Оплата сотовой связи · Предоставление служебного транспортного средства, личного водителя или корпоративного общественного транспорта; · Оплата расходов на транспорт · Предоставление персонального переносного компьютера, пейджера, планшета, мобильного телефона и др. · Оплата представительских расходов
Социально-направленные	Повышение эффективности использования рабочего времени	· Доставка сотрудников с работы, на работу и по служебным поручениям; · Негосударственное пенсионное обеспечение; · Предоставление путевок в дома отдыха для работника и его семьи; · Предоставление обязательной медицинской страховки; · Льготное питание; · Ценные подарки на памятные даты; · Абонемент в спортивный клуб; · Предоставление служебного жилья, оплата расходов на его содержание; · Предоставление льготных программ, связанных с воспитанием и обучением детей; · Оплата обучения сотрудников и их детей.
Имиджевые	Повышение статуса сотрудника внутри компании и вне нее	· Служебный автомобиль представительского класса; · Питание в отдельном зале для высшего руководства; · Заказ легких закусок, напитков на рабочее место; · Стипендиальные программы; · Повышение квалификации, социальные и личностные тренинги за счет работодателя; · Консультативные службы; · Организация и оплата дорогостоящего отдыха; · Компенсация затрат на занятия спортом в фитнес-клубе.

Таблица-3. Большое значение приобретают и неденежные стимулы не только потому, что они ведут к социальной гармонии, но и потому, что предоставляют возможность законного снижения налогооблагаемой базы работников при повышении уровня благосостояния. К неденежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия.

К нематериальным относятся-социальные:престижность труда, возможность профессионального и служебного роста Моральные: уважение со стороны окружающих, награды,сертификаты Творческие:возможность самосовершенствования и самореализации. К моральному стимулированию так же относят- регулирующее поведение объекта управление на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или же снижению его престижа Моральное стимулирование показано на таблице-4. Виды морального стимулирования

Группы	Назначение	Состав
Информирование	для создания атмосферы вовлеченности	· Сайт компании с перечислением всех сотрудников, их биографией, интересами и достижениями; · Корпоративная почта; · Личный контакт сотрудника с его руководителем; · Таблица с результатами деятельности каждого сотрудника за месяц, неделю или год в зависимости от вида деятельности.
Похвала и награждение	Продемонстрировать сотрудникам, какие ценности разделяет организация, какое поведение является желаемым, а также культивировать эти ценности.	· Ордена, медали, значки за выдающиеся заслуги; · Присуждение званий общепринятых или принятых в данной организации; · Выдача грамот, благодарности за личные или групповые заслуги; · Личная и публичная похвала в устной форме; · Поздравление с праздниками, значимыми для сотрудника и компании; · Доска почета.
	Стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений.	· Личная критика в устной форме; · Публичная критика в устной форме.

Таблица-4.

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность - единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность - индивидуальный подход к стимулированию разных страт и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и аспекты к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность выражаются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в коллективе и обществе в целом. Принципы стимулирования

Стимулирование строится на обусловленных принципах: Доступность - стимул должен быть доступен понятен и демократичен для всех работников.

Ощутимость - при определении нижнего порога стимула необходимо учитывать,что имеется некоторый порог активности стимула, который значительно отличается в разных коллективах

Постепенность - Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и появлением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотиватор.

Сочетание позитивных и негативных стимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.

Основными формами стимулирования работников являются материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Основой материального вознаграждения является заработная плата работника.

Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, инструмент системы стимулирования персонала компании который влияет на эффективность труда работника. И как правило заработная плата в большинстве случаев не превышает и 70% дохода работника. Так же помимо заработной платы как формы материального стимулирования можно привести в пример бонусы. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В наиболее крупных компаниях бонусы, составляют 20% дохода сотрудника в год. Так же возрастает значение стимула- участие в прибылях и в акционерном капитале.

Формируемые профессиональные компетенции : ПК55 - знание основ подготовки, организации и проведения исследований удовлетворенности персонала работой в организации и умение использовать их на практике.

В России одним из самых действенных способов стимулирования персонала считается материальное стимулирование - грамотно построенная схема, учитывающая специфику деятельности организации и имеющая инструментарий гибкого управления результативностью и эффективностью труда работников. Материально-денежное стимулирование - поощрение работника за его деятельность с помощью денежных знаков, средств с использованием различных схем их распределения.

Сегодня в структуре материального стимулирования выделяют денежное и неденежное стимулирование трудовой деятельности.

Основная проблема материального стимулирования - быстрое привыкание работников к тем благам, которые они получают в виде стимула, и расценивание их как формы заработной платы; при этом снижение дополнительных стимулирующих выплат срабатывает как серьезный демотиватор для работника. Этого можно избежать при условии, что система стимулов эффективного труда является прозрачной, гласной, четко зависимой от результатов деятельности и доведена до сведения всех работников организации.

Денежное стимулирование делится на две части:

• 0 постоянную - заработная плата, которая является фиксированной;
• 0 переменную - надбавки, доплаты, премии, т.е. те выплаты, которые отражают эффективность труда работников и которые способны влиять на их результативность.

В экономической науке сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которую работодатель платит наемному работнику. Однако на вопрос, чем определяются уровень и динамика заработной платы, за что она выплачивается работнику, наука и практика не дают однозначного ответа.

3.2. Материальное денежное и неденежное стимулирование

Р и с. 3.1. Структура материального стимулирования

У. Петти в своей теории минимума средств существования отмечал, что «заработная плата должна обеспечивать рабочему только средства к жизни, потому что если ему позволят получать вдвое больше, то он будет работать вдвое меньше, чем мог бы работать и стал бы работать. А это для общества означает потерю такого же количества труда» .

Классик экономической науки А. Смит считал, что заработная плата - вознаграждение за труд, который продает работник нанимателю; товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). Согласно теории Смита, заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых работнику и его семье, который дифференцируется в зависимости от усердия работника. Достоинством его теории стало предположение, что «при наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих, более деятельных, прилежных и смышленых, чем при низкой заработной плате» .

По мнению Д. Рикардо, другого классика экономической науки, труд, подобно другим товарам, имеет естественную и рыночную стоимости. При этом под «естественной» он понимал стоимость средств существования работника и его семьи, а рыночной считал заработную плату, которая колеблется вокруг естественной цены под влиянием спроса и предложения. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной суммы в виде физического минимума средств существования.

К. Маркс выдвинул концепцию заработной платы, в основе которой лежит разграничение понятий «труд» и «рабочая сила». Специфической чертой наемного труда как целесообразной деятельности человека является его осуществление после заключения договора о найме. До этого труд не существует в отличие от других товаров, которые получают вещную форму до их продажи. Предметом купли-продажи является не труд, а рабочая сила, обладающая способностью к труду и рассматриваемая как совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает индивид. По Марксу, рабочая сила, как всякий товар, обладает потребительной и собственной стоимостью. Потребительная стоимость состоит в том, что человек, обладающий рабочей силой, способен трудиться, создавать стоимость, большую, чем требуется для воспроизводства затрат его рабочей силы. Это предполагает деление рабочего дня, в течение которого работник трудится под контролем работодателя, на необходимое рабочее время, когда работник создает эквивалент своей собственной стоимости - стоимость необходимого продукта, и прибавочное время, когда работник создает стоимость прибавочного продукта, для чего работодатель и покупает рабочую силу.

С этих позиций Маркс дает ответ на вопрос о стоимости рабочей силы. В первую очередь она определяется стоимостью предметов потребления, необходимых для существования работника и его семьи, включая средства на их расширенное воспроизводство. Кроме того, в стоимость рабочей силы включаются исторический и моральный элементы, зависящие от условий формирования рабочей силы. Выраженная в деньгах стоимость рабочей силы выступает как ее цена в форме заработной платы.

Согласно теории Маркса, источник заработной платы - необходимое рабочее время, но условием ее получения является одновременное создание прибавочной стоимости наемными работниками. Поэтому заработная плата создает видимость оплаты за весь труд наемного работника. Она обусловлена также тем, что работник может получить заработную плату только после того, как отработает определенное количество времени, и чем больше это время, тем выше заработная плата.

В соответствии с «теорией рабочего фонда» (И. Бентам, Т. Мальтус, Дж. Миллем) капитал, расходуемый на покупку рабочей силы, есть величина постоянная, так как масса жизненных средств, приобретаемых на этот капитал, ограниченна и составляет стабильную и обособленную часть национального богатства. «Рабочий фонд» - величина, определенная до начала производства, и для собственника ее увеличение за счет прибыли снижает привлекательность развития производства.

Г. Керри считал, что главным фактором, определяющим размер заработной платы, является производительность труда: размер заработной платы повышается и падает пропорционально ей. Во многом на этом умозаключении базируется закон повышающего роста производительности труда над ростом заработной платы.

Г. Беккер, Т. Шульц доказывали, что более образованные работники должны получать больше менее образованных, потому что знания, которыми они обладают, делают их теоретически более производительными.

Сторонники концепции «регулируемой заработной платы» (основоположником которой являлся английский экономист Дж. Кейнс) утверждают, что в целях повышения уровня занятости работников необходимо регулировать заработную плату путем сдерживания ее роста. Производительность работника падает по мере увеличения любого фактора, если одновременно другие факторы остаются неизменными. Кейнс полагал, что повышение заработной платы способствует росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка; в этом состоит «основной психологический закон Кейнса».

За сокращение или сдерживание роста заработной платы выступали и сторонники теории «инфляционной спирали», рассматривавшие рост заработной платы как причину инфляционного витка цен. По их мнению, повышение заработной платы приводит к увеличению издержек производства и росту цен, что побуждает наемных работников и профсоюзы требовать нового повышения заработной платы. Так продолжается до тех пор, пока не будет проведена политика сдерживания роста заработной платы и ее замораживания. Эта теория служит основанием для ослабления индексации заработной платы в связи с ростом цен, и обычной становится практика, при которой повышение заработной платы отстает от роста цен на товары.

Среди деловых людей постоянно можно слышать выражение: «Я тоже плачу обычные ставки». Тот же самый делец вряд ли стал бы заявлять о себе: «Мои товары не лучше и не дешевле, чем удругих». Ни один фабрикант в здравом уме не стал бы утверждать, что самый дешевый сырой материал дает лучшие товары. Откуда же эти толки об «удешевлении» рабочей силы, о выгоде, которую приносит понижение платы? Разве оно не означает понижение покупательной силы и сужения внутреннего рынка? Что пользы в промышленности, если она организована так неискусно, что не может создать для всех, участвующих в ней, достойного человека существования? Нет вопроса важнее вопроса о ставках - большая часть населения живет заработной платой. Уровень ее жизни и ее вознаграждения определяет благосостояние страны... Не принято называть служащего компаньоном, а все же он не кто иной, как компаньон. Всякий деловой человек, если ему одному не справиться с организацией своего дела, берет себе товарища, с которым разделяет управление делами. Почему же производитель, который тоже не может справиться с производством с помощью своих двух рук, отказывает тем, кого он приглашает для помощи в производстве, в титуле компаньона? Каждое дело, которое требует для его ведения более одного человека, является своего рода товариществом. С того момента, когда предприниматель привлекает людей в помощь своему делу - даже если бы это был мальчик для посылок, он выбирает себе компаньона. Он сам может быть, правда, единственным владельцем орудий труда и единственным хозяином дела; но лишь в том случае, если он остается единственным руководителем и производителем, он может претендовать на полную независимость. Никто не может быть независимым, если зависит от помощи другого. Это отношение всегда взаимно - шеф является компаньоном своего рабочего, а рабочий товарищем своего шефа; поэтому как о том, так и о другом бессмысленно утверждать, что он является единственно необходимым. Оба необходимы. Если один проталкивается вперед, другой - а в конце концов и обе стороны - страдает от этого. Честолюбие каждого работодателя должно было бы заключаться в том, чтобы платить более высокие ставки, чем все его конкуренты, а стремление рабочих - в том, чтобы практически облегчить осуществление этого честолюбия. Разумеется, в каждом производстве можно найти рабочих, которые, по-видимому, исходят из предположения, что всякая сверхпродукция приносит выгоду только предпринимателю...

М. Мелдерс, Л. Уилкин выдвинули тезис о прямой зависимости уровня заработной платы и уровня безработицы. Резкий рост безработицы обусловлен подавлением конкуренции на рынке труда и насильственным поддержанием посредством институционально-правовых рычагов не соответствующей экономической ситуации высокой заработной платы. На осно-

вании этого ими была предложена теория «гибкой заработной платы».

Современные теории заработной платы. Рассматривая политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда, М. Рудаков, указывая на естественную сущность и общественную форму мотивации , доказывает преимущество распределения по стоимости по сравнению с распределением по труду. При этом он отмечает, что в рыночных условиях имеется противоречие между отсутствием заинтересованности наемного работника в результатах труда и стоимостным механизмом, которое преодолевается как в историко-экономическом плане, так и в организационно-экономическом. Предоставление работнику наряду с необходимым части прибавочного продукта сближает интересы работника и нанимателя и тем самым решает противоречие между трудом и капиталом, выявленное Марксом. Таким образом, совершенствование механизма мотивации отражает преодоление разрыва между естественной сущностью и общественной формой принуждения, которая становилась все более адекватной человеческой природе труда. Но, по нашему мнению, данная трактовка сущности и формы подходит скорее не к мотивации труда, а к его стимулированию.

Теория эффективной заработной платы С. и Б. Веббов является одним из важных шагов в развитии теории заработной платы. В развитых странах даже средний уровень заработной платы обеспечивает полноценное питание. Никто не будет спорить с тем, что на предприятии, где наниматель устанавливает более высокую заработную плату, чем другие предприятия, меньше текучесть кадров, большая лояльность к руководству, высокая степень вовлеченности; все это ведет к росту производительности труда.

Закономерность Р. Солоу, которая называется «условие Солоу», определяет эффективную заработную плату:

Эта формула показывает, что относительное увеличение заработной платы будет эффективным, если оно стимулирует такой же относительный рост усилий работников.

В теориях заработной платы в XXI в. большое внимание уделяют гибкости заработной платы, под которой неоклассики в своих исследованиях понимают изменение заработной платы с изменением экономического благосостояния. При этом они выделяют гибкость заработной платы:

О макроэкономическую - способность уровня заработной платы как повышаться, так и понижаться в ходе экономического цикла при изменении ВВП, инфляции, безработицы;

О микроэкономическую - гибкость применяемых организациями систем оплаты труда, ставящих заработок работника в зависимость от экономического положения организации, ее результатов, успешности 1 . Гибкости заработной платы способствуют свободный выбор работником форм и систем оплаты труда, продолжительности рабочего дня, формы занятости, многосторонние договоры между государством, бизнесом и профсоюзами.

Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человечества, а именно на стадии товарного производства в момент формирования промышленного капитала и выделения классов наемных работников и предпринимателей. В отличие от всех предыдущих форм развития человечества наемный работник впервые стал свободен в выборе работодателя, так как, не имея средств производства в своем арсенале, был вынужден предлагать свою способность к труду для размещения на рынке труда и во многом зависел от сложившейся рыночной конъюнктуры. Предприниматель в свою очередь впервые столкнулся с необходимостью найма работников: для того чтобы получить прибыль, нужно соединить работника и средства производства. Это стало возможно путем предоставления наемному работнику за его трудовые усилия денежного эквивалента в виде заработной платы.

Рабочая сила существует в обществе всегда, но товаром она становится только при следующих условиях:

О юридическое отчуждение работников от средств производства и результатов труда;

О юридическая свобода работника как гражданина общества;

О объективная необходимость временного отчуждения индивидуальной рабочей силы путем ее продажи (через заработную платы) предпринимателю .

Рабочая сила как товар обладает присущими товару свойствами:

О полезностью (потребительной стоимостью) - способностью удовлетворять потребность предпринимателя к совершению определенных трудовых усилий для получения частей или законченных предметов труда;

О ценой - выраженной в денежной форме компенсацией работнику (и, что немаловажно, его семье ) за временное отчуждение в пользу работодателя собственной рабочей силы.

Схематично взаимосвязь товара «рабочая сила» с рынком труда и процессом труда представлена на рис. 3.2.

Так как рабочая сила существует еще до начала процесса труда, то ее размещение осуществляется на рынке труда, где в результате ее продажи формируется ставка заработной платы. На рынке труда договариваются два полностью свободных индивида - работодатель, располагающий необходимыми средствами труда и свободными благами, и гражданин (потенциальный наемный работник), ищущий место применения своих способностей к труду за определенный объем блага. В результате переговоров происходит сознательное временное отчуждение индивидуальной рабочей силы гражданина в пользу работодателя на условиях получения определенной ставки заработной платы за единицу времени отчуждения собственной рабочей силы.

Рис. 3.2.

Когда достигается соглашение между сторонами торгов на рынке труда, гражданин становится наемным работником, который передает в собственность работодателю произведенные предметы труда. В процессе труда проявляется отдача от рабочей силы как товара в виде полезности. Кроме того, в процессе труда ставка заработной платы находит свое конкретное выражение в определенной заработной плате, зависящей от результативности отдачи рабочей силы наемного труда в этом процессе.

В течение жизни работник неоднократно оказывается в таких ситуациях, когда не происходит непосредственного потребления рабочей силы в процессе труда, но должно осуществляться возмещение средств на собственное воспроизводство. В связи с этим многие ученые (в частности, Н.А. Волгин, Р.А. Яковлев) указывают, что следует выделять ставку заработной платы на рынке труда для последующего использования ее в процессе труда и ставку заработной платы, предназначенную для воспроизводства рабочей силы работника, не связанную непосредственно с процессом производства (рис. 3.3). Эти две разновидности ставки заработной платы не всегда одинаковы.

Рынок труда

Рис. 3.3. Виды ставки заработной платы на рынке труда (по Р.А. Яковлеву)

Как правило, в современных условиях ставка заработной платы, предназначенная для воспроизводства рабочей силы работника, не связанная непосредственно с процессом производства, несколько меньше ставки заработной платы, установленной на рынке труда и необходимой для последующего использования ее в процессе труда . Заработная плата работника имеет большое значение и для работника, для которого это основной источник доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня благосостояния, и для работодателя, для которого это затрачиваемые им средства на привлечение рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу в себестоимости производимой продукции. Поэтому работодатель всегда стоит перед выбором оптимального пути поощрения трудовой отдачи работника.

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них рассмотрены ниже.

Воспроизводственная функция заработной платы состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

Статусная функция заработной платы предполагает ее соответствие трудовому статусу, поэтому размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей трудового статуса.

Регулирующая функция воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Данная функция играет роль баланса интересов работников и работодателей.

Стимулирующая функция заработной платы состоит в создании определенного стереотипа поведения работника в процессе производства, в реализации им своих физических и духовных способностей в процессе трудовой деятельности с необходимой для работодателя трудовой отдачей. Эту функцию можно рассматривать как рычаг контроля результативности труда работников и экономического роста организации. Для реализации стимулирующей функции используют систему распределения заработной платы, а также переменную часть денежного стимулирования, к которой относятся: о надбавка - выплата, основной целью которой является стимулирование работника на какой-то результат, например повышение квалификации, результативность сверх установленной нормы и т.д. Эта выплата не является обязательной, с ее помощью работодатель оценивает достижения и ценность работника;

О доплата - выплата, которая компенсирует повышенные затраты труда работника, например совмещение должностей, сверхурочная работа, работа во вредных условиях труда и т.д. Согласно законодательству, эти выплаты обязательны;

О премия - разовая выплата за какие-либо достижения работника или в честь значимой даты (Новый год, день основания организации, профессиональный праздник и т.п.);

О участие в прибыли - стимулирующие выплаты, устанавливаемые для персонала, своей деятельностью реально воздействующего на прибыль. Долевым методом устанавливается часть прибыли организации, направляемая в поощрительный фонд, который распределяется между работниками. Данный вид стимулирования способствует формированию чувства причастности и лояльности работников;

О участие в акционерном капитале - возможность получать работникам дивиденды от владения акциями организации, которые они получили ранее безвозмездно или приобрели по сниженной цене. Данный вид стимулирования направлен на формирование лояльности работников.

В современных условиях экономическая сущность понятия «заработная плата» приобретает принципиально новое значение: оно может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как отношение между обществом, работником и работодателем по поводу распределения части национального дохода.

В формализованном виде заработную плату в рыночных условиях по распределению ее согласно цене рабочей силы можно записать следующим образом:

где ЗПу- заработная плата работника Y; C ia - стоимость предметов потребления /-го вида, необходимых для воспроизводства рабочей силы работника Y и членов его семьи в денежных единицах; /= 1,2,...; М- число видов продуктов, составляющих набор товаров и услуг, необходимых для работника У и членов его семьи; /, - количество общественного труда, воплощенного в единице продукции /-го вида; T Y - количество общественного труда, воплощенного в заработной плате работника Y.

В настоящее время нет однозначного, а тем более стандартного определения заработной платы. По этому вопросу ведутся постоянные дискуссии в периодических экономических изданиях. В Конституции РФ (ст. 37) провозглашено право каждого работника на вознаграждение за труд, что вносит достаточную ясность в этот вопрос, определяя вознаграждение как плату за труд.

Приведем несколько определений заработной платы, данных различными учеными. Заработная плата - это:

О цена, выплачиваемая за использование труда ;

О элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда ;

о плата за труд, а размер заработной платы есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения ; о выраженная в денежной форме часть национального дохода, предназначенная для личного потребления ; о размер денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику за его трудовой вклад, который призван одновременно отражать стоимость его рабочей силы и результаты его труда ;

О основная часть фонда жизненных средств, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия ;

О доход наемного работника, получаемый от работодателя за свой труд .

В Конвенции Международной организации труда от 10.07.1949 № 95 «Об охране заработной платы» дана следующая формулировка: «заработная плата означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые оказаны либо должны быть оказаны» 1 .

Как свидетельствуют приведенные выше определения понятия «заработная плата», все их авторы убеждены в том, что заработная плата есть мера вознаграждения за труд.

Заработная плата может иметь денежную и неденежную формы.

Монетарная форма в рыночной экономике является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях. Натурально-вещественная форма функционирует при отсутствии наличных денежных средств.

Заработную плату следует рассматривать не только как экономическую, но и как нравственную категорию, выражающуюся, например, в определенном социальном статусе. Ее уровень должен обеспечивать расширенное воспроизводство рабочей силы работника и его семьи в соответствии с социальными и культурными условиями формирования и развития работников наемного труда. Кроме того, в рыночной экономике текущая цена труда зависит от спроса и предложения, механизмов конкуренции со стороны как работодателей, так и продавцов рабочей силы, поэтому уровень заработной платы свидетельствует о развитости цивилизованного рынка труда.

Межотраслевые и межрегиональные различия в уровне оплаты труда равной квалификации во многом зависят от действенности усилий профсоюзов или иных организаций, представляющих интересы работников наемного труда.

Заработная плата тесно связана с ценами на потребительские товары и услуги. Чем выше цены, тем ниже при том же абсолютном уровне оплаты ее реальное содержание. С падением уровня цен и тарифов на услуги растет реальное содержание заработной платы.

Неденежное стимулирование представляет собой стимулирующие блага, имеющие материальную ценность, но предоставляемые организацией исключительно в вещественной форме, как правило, в виде социального (компенсационного) пакета, представляющего собой обязательные льготы, установленные законодательством, а также льготы, предоставляемые организацией добровольно в рамках стимулирующей политики.

О значимости материального неденежного стимулирования свидетельствуют данные исследования, размещенные на крупнейшем интернет-портале России AVITO.ru. В ответе на вопрос «Какие критерии для вас являются важнейшими при выборе вакансии?» выяснилось, что для большинства россиян такими критериями стали достойные условия труда и наличие социального пакета. Причем последнее обстоятельство даже важнее размера заработной платы. Трети респондентов не все равно, какие задачи они будут решать на рабочем месте. Многих волнует репутация организации в бизнес-сообществе.

К обязательным льготам относятся оплата очередных отпусков, оплата больничных листов, отпусков по беременности и родам, уходу за ребенком, обязательное социальное страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение.

Для того чтобы социальный пакет, добровольно предоставляемый организацией, становился для работников значимым и выполнял такие задачи, как привлечение новых работников и удержание «старых» ценных специалистов, повышение эффективности труда, нужно, чтобы менеджеры по персоналу разрабатывали социальный пакет с учетом потребностей, пожеланий, возраста, интересов работников.

Установление социального пакета для работников может формироваться по разным принципам, например:

О по выслуге лет: чем выше стаж работы и должность, тем весомее социальный пакет по своему содержанию;

О на основе ранжирования льгот, которые делятся на защитные (пенсионные выплаты, медицинское страхование) и дополнительные (оплата проезда, оплата обучения, предоставление ссуды и т.д.);

О на основе принципа «кафетерий», когда работнику определена сумма, на которую он сам вправе выбрать перечень важных для него социальных льгот; эта ситуация похожа на выбор блюд из меню, поэтому они получили название «кафетерий».

Неденежные стимулы классифицируются следующим образом 1:

О дополняющие условия труда - стимулы в виде средств труда, необходимых для более комфортного и эффективного рабочего процесса. К этой группе можно отнести предоставление транспорта, оргтехники, сотовой связи;

О социальные - стимулы, нацеленные на высвобождение времени, которое будет направлено на повышение эффективности использования рабочего времени, а именно: негосударственное пенсионное обеспечение, отдых работников и членов их семей, оказание материальной помощи, бесплатное питание, абонемент в спорт-клуб, подарки на памятные даты, консультативные услуги, льготные цены на продукцию организации;

о имиджевые - стимулы, повышающие статус работника внутри организации и вне ее, - личный служебный автомобиль, питание в отдельно выделенном месте, дополнительное медицинское страхование работника и членов его семьи, оплата дорогостоящего отдыха, занятия в элитном фитнес-клубе и т.д.; о индивидуальные - стимулы, привлекающие и удерживающие ценных работников, - предоставление кредита или поручительства перед банком, оплата обучения работника или детей, предоставление путевок в дома отдыха, служебное жилье или оплата аренды за жилье.

Социальные пакеты современных организаций бывают двух видов - стандартный (негибкий), состоящий из определенного фиксированного набора элементов компенсационного пакета, и гибкий, содержащий перечень льгот, среди которых работник может выбрать для себя наиболее привлекательные варианты льгот.

Стандартные пакеты наиболее просты в управлении, но не всегда востребованы работниками в полном объеме. В последнее время западные и отечественные организации все чаще прибегают к гибким пакетам, дифференцируя «кафетерии» в зависимости от ранга и статуса работника.

Для определения меню «кафетерия» предварительно проводится анкетирование персонала, в ходе которого выявляют предпочтения работников относительно льгот. Результаты обрабатываются и формируется примерный список льгот, которые организация будет предоставлять работникам. По каждому виду льгот проводится мониторинг предлагаемых тарифов. При необходимости организуется тендер среди провайдеров услуг, выбираются наиболее подходящие по цене и качеству варианты обслуживания. В итоге составляется бюджет расходов организации на внедрение пакета льгот, рассчитываются налоговые преференции и экономия за счет корпоративных скидок.

В табл. 3.3 представлен возможный перечень компенсационного пакета.

Работники знакомятся с составом компенсационного пакета, который, как правило, размещается на внутреннем сайте организации. Параллельно с этим осуществляется информационная поддержка процедуры внедрения компенсационного пакета в организации: работникам разъясняется, каким образом формировался пакет и как распределялись льготы для разных категорий работников, оказывается помощь в составлении индивидуального пакета. Завершающим этапом внедрения компенсационного пакета выступает мониторинг и обновление его состава, что позволит сохранить его высокое мотивирующее значение.

Таблица 3.3. Возможный набор льгот компенсационного пакета 1

	Преимущества
	для работников	для работодателя
Медицинское страхование (работника, членов его семьи)	Обслуживание в тех клиниках, которые предпочитают работник и члены его семьи, по более низким тарифам, чем в случае, когда договор страхования с медицинским учреждением заключается индивидуально	Позволяет снизить налог на прибыль. Улучшает здоровье работников, так как они вовремя обращаются к врачам, что сокращает затраты, связанные с необходимостью замены работников и потерей производительности в течение срока его отсутствия
Страхование жизни	Получение выплат, если произойдет несчастный случай	Страхование ответственности работодателя позволяет частично снизить затраты на выплаты при наступлении страхового случая
Страхование имущества	Получение выплат при наступлении страхового случая без дополнительных затрат работника	Очевидных преимуществ нет
Пенсионное страхование	Обеспечение безбедной старости. Не взимается НДФЛ, если годовая сумма перечислений не превышает 15 тыс. руб.	Удержание работников (а иногда, напротив, способ легкого расставания с людьми пенсионного возраста), временное использование средств, накопленных в корпоративных НПФ, в целях организации
Выплаты работникам, имеющим детей	Возможность посвятить больше времени работе при сохранении баланса личных и рабочих целей	Привлечение и удержание работников, имеющих детей (в частности, молодых матерей), повышение удовлетворенности работников

Окончание табл. 3.3

Льготы компенса- ционного пакета	Преимущества
	для работников	для работодателя
Оплата питания	Возможность экономить на обедах, поддержание здоровья	Поддержание здоровья работников, повышение их лояльности
Оплата занятий в спортивных залах	Поддержание здоровья, экономия на плате за спортивный зал	Поддержание здоровья работников,
Оплата членства в клубах	Экономия на затратах	Повышение лояльности работников
Оплата проезда	Экономия на затратах	Повышение лояльности работников
Предоставление автомобиля		Повышение лояльности, возможность вызвать работника на работу в любое время, а также привлечь к разъездной работе
Возможность изменения рабочего графика	Возможность посвящать больше времени семье и себе	Экономия на издержках на офис при работе дома, возможность привлечь ценного работника, который не может работать полный день
Оплата обучения	Возможность профессионального роста, экономия на затратах	Удержание работников, повышение профессионального уровня работников
Оплата мобильной связи	Экономия на затратах, повышение статуса	Повышение лояльности, возможность позвонить работнику в любое время
Оплата лечения	Возможность лечения даже при отсутствии собственных средств	Удержание ценных сотрудников, снижение затрат, связанных с абсентеизмом
Оплата отдыха, в том числе путевок для членов семьи	Экономия на затратах	Повышение лояльности специалистов
Приобретение имущества для работника	Возможность получить квартиру, автомашину без личных расходов
Предоставление денежных средств	Возможность получить денежные средства под меньший процент или беспроцентно	Удержание и привлечение ценных специалистов

Таким образом, арсенал стимулов, которые организация способна предложить работнику, огромен, важно оценить затраты, которые понесет организация и ценность предлагаемых льгот для работников.

ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ ДЛЯ КОНТРОЛЯ И САМОПРОВЕРКИ

/. Что собой представляет материальное стимулирование? Какова его структура?

• 2. Что такое материальное денежное стимулирование?
• 3. Какие льготы предполагает материальное неденежное стимулирование?
• 4. Охарактеризуйте понятие «заработная плата» в современном мире.
• 5. Проследите генезис дефиниции «заработная плата».
• 6. Назовите и раскройте функции заработной платы.
• 7. Можно ли организовать в организации систему стимулирования только на основе грамотной системы оплаты труда?

АКТИВНЫЕ И ИНТЕРАКТИВНЫЕ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ

Мозговой штурм. В таблице приведены системы стимулирования труда в компаниях Siemens (российское представительство) и «Маркой». Проведите анализ существующих систем. Какие элементы из представленных в таблице относятся к материальному стимулированию? Разделите приведенные стимулы на материальные денежные и неденежные. Дайте предложения по совершенствованию существующих систем материального стимулирования в этих компаниях.

Система стимулирования труда в компаниях Siemens и «Маркой» 1

1 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ, пособие. 5-е изд. М.: Дело, 2003. С. 163.

Продолжение таблицы

стимулирования		«Маркой»
Принципы увеличения оклада	Стаж работы и успехи. Различия между градациями внутри тарифной сетки не так значимы, чтобы увеличение оклада было ощутимо	Профессиональный рост, стаж работы, отсутствие дисциплинарных взысканий
	Гибкая система премий, зависящих от показателей работы группы, отдела и индивидуальных результатов + ежегодная премия, выплачиваемая в некоторых подразделениях 2 раза в год. Общая сумма премий имеет верхнюю границу	Премия, нижняя граница которой фиксирована, а верхняя определяется эффективностью деятельности подразделения (для отдела продаж + Процент от реализации)
Специфика оплаты подразделений коммерческой группы	Тариф + премия, зависящая от объема продаж	Тариф + премия + 3,5 % прибыли (для продавцов)
Специфика оплаты некоммерческих и обслуживающих подразделений	Тариф + премия	Тариф + премия
Льготы Оплачиваемые отпуска	Ежегодный отпуск - 24 рабочих дня (без суббот), для иностранных специалистов + пасхальные каникулы	24 рабочих дня (без суббот)
Медицинская страховка
Страхование имущества (недвижимости, автомобилей и т.п.)	Для иностранных специалистов (в соответствии с немецким законодательством)
Предоставление служебного автомобиля	Для иностранных специалистов	Только для высшего звена
Оплата проезда к месту отдыха		Для тех, кто работает больше года
Фирменные подарки к праздникам	Небольшие подарки к Новому году и другим праздникам	Ежегодные выплаты каждому работнику к дню рождения

Продолжение таблицы

стимулирования		«Маркой»
Столовая (буфет), обеды на рабочем месте или компенсации за питание	Бесплатные обеды (столовая), в некоторых подразделениях компенсации за питание	Бесплатное питание для всех работников
Оплачиваемые больничные листы	Для всех работников	Для всех (в соответствии с российским законодательством)
Льготное медицинское обслуживание/ сервис (бассейны, тренажерные залы, сауны и проч.)	Прикрепление к поликлиникам, льготные путевки для заслуженных работников, спортзалы, бассейн	Прикрепление к поликлиникам, оплата аренды спортзала для администрации
Жилищная помощь (содействие в получении жилья)	Оплата стоимости аренды жилья для иностранных специалистов; некоторым заслуженным работникам кредиты на строительство	Ссуды на строительство жилья (после трех лет работы)
Оплата транспортных расходов: проезд в общественном транспорте, компенсация расходов на бензин	Компенсация проезда в общественном транспорте. Если работа связана с поездками на личном транспорте, работникам (иностранным специалистам, а также российским специалистам среднего и высшего звеньев) оплачивают стоимость бензина и мелкого ремонта	Нет. Если работа связана с поездками на личном транспорте, работнику оплачивают стоимость бензина и мелкого ремонта
Льготное обслуживание работников как клиентов
Краткосрочные расходы (единовременные пособия,оплата декретного отпуска и отпуска по уходу за детьми)	По российскому законодательству	Есть, но расходы компании по этой статье относительно невысоки из-за преимущественного приема на работу мужчин и женщин среднего возраста
Должностные инструкции	Создаются в аналитическом центре в Германии, тщательно разработаны	Дополняются трудо- граммами каждого рабочего места, отража-

Окончание таблицы

стимулирования		«Маркой»
		юшими оценки уровня ответственности, сложности работы и степени занятости работника
Условия труда	Стандарт рабочего места для каждой позиции так же тщательно разработан, как и должностная инструкция	Рабочее место для низшего персонала стандартизировано + + система контроля за соблюдением санитарно-гигиенических норм
	В принципе возможны, но не практикуются
Обучение и повышение квалификации	Система обучения и тренингов + обучение на рабочем месте иностранным языкам и работа с компьютером	Действуют программы повышения квалификации, по итогам обучения квалификационная комиссия присваивает очередной разряд

• Петти У. Экономические и статистические работы. М. : Соцэкгиз, 1940.С. 70-71.
• Смит А. Антология экономической классики. М.: Соцэкгиз, 1963. Т. 1.С. 148.
Существует четкая зависимость пособия по временной нетрудоспособностиот непрерывного стажа работы, ограниченная верхним пределом, что не соответствует рыночным принципам установления рыночной ставки заработной платы.
• Волгин Н.А. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд. 1996. № 11. С. 85.
• Политика доходов и заработной платы: учебник; под ред. П.В. Савченко иЮ.П. Кокина. М.: Юристъ, 2000. С. 456.
• См.: http://www.volgograd.ru/theme/job/useful/516408.pub
• Денисова А. Бонусы на любой вкус. - http://www.kadrovik.ru/modules.php7op=modload& name=Ncws&file=articlc&sid=9464

Наряду с материальными денежными стимулами, применяются и такие, которые имеют материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенса­ций, - так называемые бенефиты или социальный пакет.

Социальные льготы могут быть как гарантированы государ­ством, так и добровольно предоставлены предприятием своим ра­ботникам.

Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социаль­ной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относят ежегодный оплачиваемый отпуск, опла­чиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.

Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льго­ты, и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной ак­тивности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.

Социальный пакет для наемных работников приобретает все большую значимость. Каким бы высоким ни был уровень заработ­ной платы, через некоторое время он перестает удовлетворять со­трудника. Предоставляя социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкрет­ные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета - это способ организа­ции конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотруд­ников: когда объем денежного вознаграждения примерно соответ­ствует среднерыночному, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот.

Социальные льготы - особая форма участия сотрудника в эко­номическом успехе предприятия. В современной экономике усло­вием успеха организации является не только максимизация при­были, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его лич­ности.

В связи с этим можно выделить функции, выполняемые орга­низацией в целях добровольного предоставления своим сотрудни­кам социальных льгот:

Приведение в соответствие целей и потребностей сотрудни­ков предприятия;

Выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своим предприятием;

Повышение производительности, эффективности и каче­ства труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо предприятия;

Социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;

Создание положительного микроклимата в трудовом кол­лективе предприятия;

Создание положительного имиджа предприятия на внут­реннем и внешнем рынках труда.

В структуре материального неденежного стимулирования вы­деляют следующие группы стимулов (табл. 3.4).

Группа матери­альных неденеж­ных стимулов	Назначение	Состав
Дополняющие условия труда	Предоставление средств труда, необходимых на рабочем месте /долж­ности, не предусмотрен­ных в нормативах обору­дования рабочего места	Полная или частичная оплата сотовой связи Предоставление транспорте или оплате расходов на транспорт Переносной персональный компыопр Оплата предстваитегъеких расходов
Социальные	Высвобождение времени сотрудника для повыше­ния эффективности ис­пользования рабочего времени	Доставка сотрудников (на работу/ с работы) Негосударственное пенсммюе oOecnt- ЬДуцА 1СППС Компенсация отдыха детей Обязательная медицинская страховка Оказание материальной помощи Льготное питание Льготные занятия спортом Ценные подврки на памятта даты
Имиджевые	Повышение статуса со­трудника внутри компании и вне ее	Служебный автомобиль Питание в отдельном зале для выс­шего руководства Заказ легких закусок, напили» на рабочее место Медицинская страховка по программе дополнительного медадоэого страхо­вания (возможно, и для членов семы) Организация и оплата дорогостоящего отдыха Компенсация затрат на занятия спор­том в фитнес-клубе
Индивидуальные	Привлечение/ удержание ценных специалистов	Предоставление кредитор поручишь- ство перед банком на неотложные нужды Предоставление кредитов/ поручитель­ство перед банком на приобретете жилья Оплата обучения Предоставление путевки нв курорты и в дома отдыха Служебные квартиры, коттеджи или оплате аренды за счет фирмы

Установление социального пакета сотрудникам в организациях может базироваться на разных принципах:

на основе заслуг - чем выше должность и продолжительнее стаж работы, тем больше выбор льгот. Например, создаются корпора­тивные круги, в которые попадают работники в зависимости от занимаемой должности. Для них разработаны социальные пакеты, включающие медицинскую страховку и установление лимита на пользование мобильным телефоном, корпоративной кредитной картой, наличие персонального автомобиля. У рядовых сотрудни­ков социальный пакет состоит в основном из медицинской стра­ховки;

на основе ранжирования значимости льгот - защитные льготы предоставляются всем сотрудникам: медицинское страхование, страхование жизни, пенсионные выплаты; дополнительные льго­ты - ссуды на приобретение жилья, оплата обедов, новогодние подарки, продажа по льготным ценам товаров компании для от­дельных категорий сотрудников, например в компаниях «Простер энд Гэмбл», ЗМ;

на основе принципа «кафетерия» или «меню» - сотрудник само­стоятельно выбирает льготы в пределах установленной суммы, ко­торые наиболее важны для него в текущем году: один выберет членство в престижном фитнес-клубе; другой - оплату обучения; третий - дополнительное медицинское страхование (предприятие предоставляет своему сотруднику корзину социальных льгот на определенную сумму, из которой он может самостоятельно выбрать те или иные социальные льготы и варьировать их в пределах суще­ствующего бюджета, т.е. составлять для себя так называемое со­циальное меню).

Все виды материальных неденежных стимулов, несомненно, оказывают сильное стимулирующие воздействие.

Эти стимулы имеют материальную ценность и являются, таким образом, продолжением экономической формы стимулирования. В определенных ситуациях они образуют более 20% семейного бюджета (например, субсидии, получаемые на питание, расходы на транспорт, оплачиваемые фирмой, а для топ-менеджеров - вы­деление в личное пользование автомобилей и т.п.). Но эти стимулы как выражение политики организации в отношении персонала в то же время являются и способом дифференциации этого отноше­ния к различным должностным и профессиональным категориям персонала.

У льготы есть также психологическая составляющая. По­скольку льгота не относится непосредственно к зарплате, это воз­награждение в форме дарения, осуществляемого с целью вызвать положительную реакцию со стороны персонала в виде особого расположения к фирме, своему рабочему месту и своим руково­дителям.

В такого рода стимулах факт дарения, подношения имеет особое значение для проявления важных характеристик персонала, опре­деляющих его ресурсоемкость, отдачу в производственной и других структурах организации. Отметим наиболее важные из них для рос­сийских условий:

Переживание, осознание проявляемой со стороны органи­зации заботы о персонале независимо от ранга и занима­емого служебного места;

* переживание, осознание уважения по отношению к рабо­тодателю;

Планирование использования свободного времени с учетом интересов организации;

Потребность в укреплении экономических позиций орга­низации;

* уверенность в организации, своего рода осознание защи­щенности;

■ готовность принять наказание за совершенный проступок;

Снижение агрессивности и, напротив, увеличение толе­рантности у персонала.

В отдельную подгруппу материальных неденежных стимулов следует выделить те, особенностью которых является отсрочен- ность получения материального стимулирования.

К данной подгруппе отнесены следующие виды стимулов:

Страхование жизни работника;

Страхование жизни членов семьи;

* страхование от несчастных случаев;

Страхование имущества, особенно в тех случаях, когда га­рантом кредита выступает фирма;

* медицинское и стоматологическое обслуживание, основан­ное на страховании;

♦ оплата кратко- или долговременной нетрудоспособности, основанная на отложенных организацией средствах или страховании;

* различные оплаченные невыходы на работу;

Сберегательные доходы с участием фирмы;

Помощь в образовании личных сбережений и их использо­вании;

Пенсии и пенсионное обеспечение;

а оплачиваемые отпуска;

Выходные дни, которые не предусмотрены коллективными договорами (праздничные дни, дополнительные выходные дни и т.п.).

Особенностью этих стимулов является не только то, что они отсрочены по времени, но и то, что работник выступает в их мате­риальном обеспечении долевым участником. При этом медицин­ское и пенсионное обеспечение почти всегда является «програм­мой трех субъектов»: самого работника, фирмы и государства.

Эти три субъекта участвуют в реализации данных программ на долевом принципе. Причем доля организации возрастает, тогда как доля государства, напротив, в основном остается стабильной. По­скольку эти программы долевые, то назвать их материальное обе­спечение дарением невозможно. Это уже другие отношения.

В основе отношений, являющихся базовыми для этих стимулов, лежит партнерство, которое реализуется в своего рода предприни­мательстве, осуществляемом на партнерстве работодателя и работ­ника.

Работник частично участвует своими средствами в обеспечении «программы трех субъектов», и в результате ему гарантируется ме­дицинское обслуживание более высокого качества или более вы­сокая пенсия в положенные сроки. Работодатель, участвуя своими средствами в «программах трех субъектов», избегает повышения зарплаты и, кроме того, закрепляет работника на долгое время за его рабочим местом, т.е. обеспечивает для себя ббльшую управля­емость персонала.

Таким образом, в определенном отношении партнерство в реа­лизации «программ трех субъектов» выгодно, т.е. стимулирует всех трех участников. Их действия сходны с предпринимательской дея­тельностью, основанной на инвестировании определенного рода проектов.

Несомненно, отсроченная форма вознаграждения в виде меди­цинского, пенсионного и других видов обеспечения, связанного с оговоренными ситуациями (например, нетрудоспособность), яв­ляется привлекательной для всех трех участников и в связи с этим наиболее перспективной в сравнении с другими льготами, по­скольку основана на комбинированном интересе, и потому тяго­теет к постоянному совершенствованию и развитию. Действи­тельно, отсроченные стимулы, употребляющиеся в качестве воз­награждения, в последние 20 лет развивались и по форме, и по содержанию более динамично, чем зарплата и льготы в форме «да­рения».

Льготы в форме «дарения» требуют для своего обеспечения не отсроченной оплаты, а оплаты или превентивной, или по резуль­татам.

Чаще используется превентивная оплата, поскольку она выгод­нее для работодателя. Примером могут быть транспортные расхо­ды. Они осуществляются в следующих формах:

На основании договорных отношений с фирмами, предо­ставляющими транспортные услуги;

Посредством использования собственного, т.е. принадле­жащего фирме, транспорта;

Посредством возмещения транспортных расходов работни­ков при выдаче зарплаты.

Отсроченные формы стимулирования, напротив, основывают­ся на отложенных, постоянно накапливаемых средствах, которые находятся в работе и являются значимым источником инвести­ций.

Таким образом, отсроченное материальное стимулирование - своеобразная форма партнерских отношений персонала и работо­дателя, выступающих в качестве инвесторов, которая одновремен­но является и выплатами, обеспечивающими будущее персонала.

Все указанные разновидности материального неденежного сти­мулирования в настоящее время используют главным образом круп­ные, частично средние и совсем редко малые предприятия, по­скольку последние не обладают для этого достаточными финансо­выми средствами. Однако малые предприятия достаточно широко используют своеобразные коллективные формы льготирования сво­их работников, такие как оплата членства в профессиональных ор­ганизациях, участие в сберегательных фондах, различных частных и муниципальных фондах по профессиональному обучению и повы­шению квалификации.

В современных условиях предприятие, которое хочет быть ли­дером на рынке по качеству производимых товаров и предлагаемых услуг, должно разрабатывать социальную политику в отношении своих сотрудников, которая должна быть ориентирована на успех предприятия на рынке. А поэтому отношения между наемным ра­ботником и работодателем не могут рассматриваться только как отношения «деньги за работу». Социальные льготы, которые пре­доставляет предприятие своим сотрудникам, должны быть привле­кательны и выгодны для обеих сторон - и для предприятия, и для наемного работника.

Принципы, которым должна отвечать существующая на пред­приятии система социальных льгот для сотрудников:

1) необходимо выявить материальные и нематериальные по­требности сотрудников;

2) необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их допол­нительном, сверх государственных льгот, характере;

3) предоставляемые социальные льготы должны быть эконо­мически оправданы и применяться только с учетом бюджета пред­приятия;

4) социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;

5) система социальных льгот должна быть понятной сотрудни­кам, и каждый сотрудник должен знать, за какие заслуги ему по­ложена или не положена та или иная льгота.

В области предоставления социальных льгот накоплен значи­тельный зарубежный опыт (табл. 3.5).

Закон в отношении дополнительных выплат сотрудникам немногословен – об этом упоминается в статье 129 ТК РФ , где премии и надбавки включаются в общее понятие заработной платы. Поощрение труда работников оговаривается и в статье 191 ТК РФ , где работодателю дается полная свобода в регулировании таких выплат внутренними документами. Другими словами, премирование – это право работодателя, а не его обязанность.

Каким может быть материальное стимулирование персонала

Труд работников – это достаточно дорогой ресурс для любого предприятия, но его значимость в деятельности компании трудно переоценить. Довольный сотрудник работает лучше, продуктивнее и охотнее раскрывает свой потенциал – для этого необходима продуманная стимуляция его интересов.

Виды материального стимулирования персонала – денежный и неденежный. Денежное материальное стимулирование включает следующие формы:

1. Заработная плата ().
2. Премии и поощрения за достижения в работе, доплаты, материальная помощь, иногда доля в прибыли или акционерном капитале.
3. Надбавки и компенсации (в этом случае государство принимает активное участие, защищая всевозможные гарантии за тяжелые условия труда, превышение норм труда, виды работ, оплату , отпусков и т.д.).
4. Ссуды и льготные кредиты персоналу.

В совокупности денежное стимулирование – это экономическая мотивация сотрудников, поскольку именно благодаря такому поощрению реализуется экономическая потребность человека в пище, одежде, предметах обихода, жилье.

Неденежное материальное стимулирование основано, скорее, на моральных потребностях работников. В качестве их компенсации вы можете, например, оплачивать сотовую связь, предоставлять бесплатное питание, выдавать путевки в санаторий для всей семьи, предоставлять личный автомобиль, обеспечивать абонементом в спортзал или подарками на ключевые даты. В денежном эквиваленте сотрудник не получает специальных выплат, однако созданные для его работы условия являются отличным мотивом к повышению производительности труда.

Все указанные методы воздействия на уровень самоотдачи сотрудника в работе эффективны. Но люди разные – у всех собственные потребности, интересы, внутренние «рычаги» к действию. На некоторых предприятиях как вид материального стимулирования продумывается система штрафов и взысканий за разные провинности: опоздание, курение на рабочем месте, недосмотр, недоработка и т.д. Конечно, такие меры не могут применяться в отношении заработной платы сотрудников (), но вполне могут накладываться на премиальные выплаты (лишение или уменьшение их).

На некоторых предприятиях как вид материального стимулирования продумывается система штрафов и взысканий за разные провинности: опоздание, курение на рабочем месте, недосмотр, недоработка и т.д.

Положение о материальном стимулировании работников

Поощрение сотрудников – добровольное дело работодателя, но наличие такого рода выплат подразумевает создание и утверждение внутреннего документа, отражающего стимулирующую персонал политику. Положение о материальном стимулировании должно включать:

1. Общую информацию о предприятии, употребляемых в тексте понятиях, персонале и целях создания документа.
2. Информацию о том, кому, за какие заслуги и с какой периодичностью полагаются премии. Можно расписать персонал по подразделениям, цехам, отделам, группам – в зависимости от специфики деятельности компании. Премии могут быть по итогам года, квартала, месяца, выполненного объема работ и т.д. – это тоже нужно указать.
3. Методика определения размера премий. Либо указание того, что этот размер определяется руководством в зависимости от обстоятельств и не лимитируется.
4. Порядок утверждения премий и вычетов (если они предусмотрены на предприятии).
5. Заключительные положения. Можете указать здесь, кто ответственен за контроль исполнения данного Положения.

Положение подписывается руководством и доводится до сведения сотрудников. Его наличие на предприятии, безусловно, поднимает статус работодателя в лице персонала, поскольку отсутствует напряженность в коллективе, есть ясность, прозрачность и предсказуемость выплат. Каждый из сотрудников знает, что и в каком объеме ему нужно выполнить, чтобы получить премию. Изменения в Положение лучше вносить посредством изданного приказа .

Стимулирующие выплаты в документах

Помимо Положения о материальном стимулировании работников фирмы, информация о возможных премиях и доплатах должна быть упомянута в трудовом договоре с каждым сотрудником () и в коллективном договоре, если он есть.

Премия или стимулирующая надбавка к зарплате – доход для сотрудника, по которому происходит уплата подоходного налога в размере 13% (), удерживаемая работодателем. Страховые взносы в ПФР, ФСС и ФОМС на данные платежи в пользу персонала также начисляются, на основании статьи 7 Федерального закона №212-ФЗ.

Премия или стимулирующая надбавка к зарплате – доход для сотрудника, по которому происходит уплата подоходного налога в размере 13%.

Выплата самих премий происходит на основании разработанного предприятием Положения – раз в месяц или в год, по итогам выполненной работы или закрытия проекта. Премиальный фонд включается в фонд заработной платы и учитывается в себестоимости товаров, работ и услуг как расходы на оплату труда (). Однако для этого обязательно документальное подтверждение таковых расходов (записи в трудовом, коллективном договорах, Положение, приказ).

Совершенствование системы материального стимулирования

Чтобы продуманная и утвержденная вами система премий и поощрений персонала действительно работала, мотивируя людей на более плодотворный труд, соблюдайте некоторые правила:

1. Труд работника должен оцениваться объективно – вознаграждение должно быть соответствующим и адекватным именно его вкладу в общий результат, значимым и справедливым.
2. Работнику должно быть известно, как будет оценена его работа и какое он получит вознаграждение.
3. Работника необходимо вознаграждать своевременно.

Если в коллективе гнетущая атмосфера, недоброжелательность, напряжение, пересмотрите свою систему материального стимулирования. Можно привлечь в свою команду опытного менеджера по персоналу (или даже психолога) и поручить ему данную работу.

Материальное стимулирование персонала может выражаться в денежной и неденежной форме, в виде премий, поощрений, надбавок, компенсаций, льгот и различных бонусов. Разрабатывая действующую систему премирования сотрудников, вы поднимаете потенциал своего предприятия, повышаете уровень производительности труда и выводите себя как работодателя на качественно новый уровень.