Трудовой договор о дистанционной работе может заключаться. Дистанционная работа и правильные трудовые отношения. Охрана труда дистанционных работников: какие особенности

Трудовой договор с дистанционным работником - образец 2018 года можно скачать по ссылке ниже - должен содержать определенные условия, характерные только для данного типа соглашений. Что это за условия, как принимаются на работу дистанционные сотрудники, в чем отличие обычного трудового соглашения от дистанционного, вы узнаете, прочитав нашу статью.

Что такое дистанционный труд, чем он отличается от надомного, какие преимущества есть у работодателя, нанимающего удаленного сотрудника

Особенности регулирования условий труда дистанционных сотрудников определяются главой 49.1 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) в статьях 312.1-312.5. Дистанционным трудом, в соответствии с данной нормой, признается работа, которая может выполняться не на рабочем месте. При этом законодатель не определяет перечень мест, где возможно выполнение трудовой функции, т. е. такой сотрудник может работать дома, в кафе, транспорте, другом городе, за границей и т. д.

Институт дистанционной работы относительно новый для России, введен законом «О введении…» от 05.04.2013 № 60-ФЗ.

При этом на практике многие путают дистанционный труд и надомный, который урегулирован главой 39 ТК РФ. Из ст. 310 ТК РФ следует, что надомники занимаются изготовлением продуктов в натурально-вещественной форме, то есть выполняют исключительно производственную функцию (пошив одежды, сборку каких-либо изделий и т. д.). Дистанционные же сотрудники ничего вещественного не производят, результатом их деятельности становятся не материальные ценности, а информация, сведения или объекты интеллектуальной собственности. Как правило, на дистанционной работе трудятся дизайнеры, редакторы, аудиторы, корректоры и т. д.

Преимущества для работодателя

К преимуществам дистанционного труда для работодателей относятся следующие моменты:

Минимизация расходов: не требуется организации рабочего места, предоставления технических средств для работы (компьютеров, оргтехники), их обслуживания, аренды офиса.
Меньшее количество бумажной работы и юридически значимых действий: не нужно получать разрешения от государственных органов (например, органов пожарной безопасности или санитарной инспекции), нет необходимости соблюдать требования охраны труда в полном объеме.
Меньшая вероятность быть привлеченным к административной и иной ответственности: поскольку обязанностей у работодателя меньше, меньше и шанс быть привлеченным к ответственности за их несоблюдение.
Возможность работать со специалистами, которые находятся за пределами населенного пункта — места нахождения работодателя.
Отсутствие транспортных проблем.

Стороны трудового договора о дистанционной работе

Рассмотрение вопроса о сторонах дистанционного трудового договора важно для того, чтобы разобраться, все ли категории работодателей вправе нанимать сотрудников на удаленную работу и все ли трудящиеся могут работать в таком режиме.

Каких-либо ограничений по статусу работодателя закон не предусматривает. Таким образом, им может быть любое лицо или организация из числа перечисленных в ст. 20 ТК РФ (юридические лица, ИП, физические лица, нотариусы, адвокаты и пр.).

Что касается работников, то таковыми могут являться граждане РФ, достигшие 16-летнего возраста (ч. 1 ст. 63 ТК РФ), хотя с разрешения родителей и органов опеки допускается заключение контрактов также с лицами, достигшими лишь 14 лет. Однако это не касается иностранных граждан, которые могут работать в РФ только по достижении 18-летия. Предельный пенсионный возраст для рассматриваемой категории сотрудников не установлен, что свидетельствует о возможности заключения трудовых соглашений и с работниками, его перешагнувшими.

Особенности трудового договора при дистанционной работе

Ввиду обилия специфических черт дистанционной работы содержание трудового контракта с сотрудниками в этом случае также значительно отличается от стандартного. Более того, может отличаться и форма договора.

В силу ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ трудовой договор с дистанционным работником может (но не должен) быть заключен путем обмена сторонами электронными документами. При выборе данного способа оформления взаимоотношений на работодателя возлагается обязанность направить в адрес работника по почте заказным письмом с уведомлением о вручении письменный экземпляр трудового контракта. Сделать это необходимо в течение трех дней с момента заключения договора.

Чтобы подписать электронный контракт, стороны трудовых отношений должны иметь электронные цифровые подписи (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ). О порядке оформления ЭЦП можно прочитать в одном из последующих разделов нашей статьи.

Не знаете свои права?

Специфические условия договора

В договоре необходимо предусмотреть следующие специфические условия:

Указание на то, что характер трудовых отношений является дистанционным, что следует из ч. 2 ст. 57 ТК РФ.
Информацию о сроке, в течение которого стороны должны направить друг другу подтверждение получения электронных файлов друг от друга, что следует из ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ.
Предписание сотруднику о том, что он обязан использовать предоставляемое работодателем или рекомендуемое им оборудование, программное обеспечение. Данное условие факультативное, то есть не обязательно для включения в контракт. Кроме того, в договор может быть включена информация о порядке компенсации работодателем расходов сотрудника на оборудование и программное обеспечение. Если же трудящийся использует оборудование и программы работодателя, последний обязан ознакомить его с требованиями охраны труда при работе с ними.
Сведения о порядке и сроках предоставления сотрудником отчетов о проделанной работе (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).
Порядок расторжения договора по желанию работодателя, который предусматривается соглашением сторон (ст. 312.5 ТК РФ).
Уведомление о том, что сведения о работе сотрудника не вносятся в трудовую книжку при наличии соответствующей договоренности (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ).

Кроме того, в договоре можно (но не обязательно) обозначить режим рабочего времени и отдыха сотрудника. Если таковой не оговорен, работник выбирает порядок выполнения обязанностей самостоятельно. Дополнительно необходимо оговорить порядок предоставления отпусков.

Права и обязанности сторон

На дистанционных сотрудников распространяются практически все требования ТК РФ, но с учетом исключений, предусмотренных главой 49.1 ТК. Это касается прав и обязанностей сотрудников, указанных в ст. 21 ТК РФ. Повторять их мы не будем, т. к. желающие имеют возможность ознакомиться с ними в соответствующей статье (помимо прав и обязанностей сотрудников, в ней рассказывается о правах и обязанностях работодателей).

Особенностью дистанционной работы является то, что сотрудник обязан соблюдать требования охраны труда только в случае, если работает с оборудованием и средствами, которые были предоставлены работодателем либо им рекомендованы, что следует из ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ. Работодатель, в свою очередь, во всех случаях несет обязанность по проведению расследования несчастных случаев и учету профзаболеваний, а также выполнению требований должностных лиц ГИТ. Кроме того, он обязан осуществлять обязательное социальное страхование сотрудников от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

Важно отметить, что фактически сотрудник лишается права на рабочее место, однако это нельзя отнести к обстоятельствам, ущемляющим его трудовые права ввиду дистанционного характера работы. Существенной особенностью в данном случае является то, что место службы трудящегося не подлежит специальной оценке (СОУТ). Кроме того, ввиду возможности установления режима работы самостоятельно сотрудником он может переработать, то есть нарушить свое право на нормированные условия труда, однако в силу особенностей дистанционной работы нарушением это признаваться не будет.

Как составить трудовой договор о дистанционной работе. Структура договора

Дистанционный договор с работником составляется по общим правилам, предусмотренным ТК РФ с учетом особенностей главы 49.1 ТК РФ. Содержание трудового соглашения определяется положениями ст. 57 ТК РФ, формы договора законодатель не устанавливает, оставляя сторонам возможность разработать ее самостоятельно. При этом необходимо обратить внимание на то, что законодатель не выделяет и отдельных требований к содержанию договора в электронной форме, т. е. оно идентично содержанию бумажного контракта.

В любом случае в договор целесообразно включить следующие разделы (образец договора с дистанционным работником, представленный по ссылке ниже, имеет аналогичную структуру):

Шапка, в которой необходимо отразить место, дату и номер договора, а также данные его сторон.
Общие положения и сведения о предмете соглашения. В данном разделе указываются:

место работы;
трудовая функция;
адрес нахождения рабочего места;
сведения о сроке действия контракта, дате начала работы;
порядок обмена электронными документами;
условия о заполнении/незаполнении трудовой книжки работодателем.

Права и обязанности сторон (с учетом указанных выше особенностей).
Время труда и отдыха.
Порядок оплаты труда.
Ответственность сторон.
Порядок изменения и расторжения договора.
Заключительные положения.
Адреса и реквизиты сторон.

Образец трудового договора с дистанционным работником можно скачать по ссылке:

Электронная цифровая подпись для заключения договора с удаленным работником

Поскольку существенной особенностью заключения рассматриваемого вида договоров является возможность их оформления в электронной форме, необходимо разъяснить, что представляет собой электронная цифровая подпись. Для оформления трудового соглашения сотрудник и работодатель обязаны иметь усиленную квалифицированную электронную подпись (далее — УКЭП), что следует из ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ. Документ, подписанный УКЭП, приравнивается к бумажному, т. е. с собственноручными подписями сторон, что следует из положений ч. 1 ст. 6 ФЗ «Об электронной…» от 06.04.2011 № 63.

Для использования УКЭП требуется получить квалифицированный сертификат ключа проверки подписи, который выдается аккредитованным удостоверяющим центром. О порядке получения УКЭП можно прочитать в соответствующей статье .

Особенности трудового договора с дистанционным работником по совместительству

В силу ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ на дистанционных сотрудников распространяются требования ТК РФ и иных актов с учетом особенностей, закрепленных в гл. 49.1 ТК (в образце трудового договора с удаленным работником, представленном выше, мы учли эти особенности). При этом стоит также отметить, что по смыслу положений ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ на дистанционных работников распространяются в том числе требования ТК РФ к работе по совместительству.

К приему сотрудника на службу по совместительству применяются общие требования трудового законодательства. При этом в договоре необходимо дополнительно указать, что работа является работой по совместительству, а не основной. Возникает вопрос: каким образом отразить условия о режиме труда по совместительству, если при дистанционном труде он может определяться на усмотрение трудящегося? В этом случае можно указывать любой режим работы с учетом положений ч. 1 ст. 284 ТК РФ, т. к. предполагается, что дистанционным трудом сотрудник занимается в свободное от работы по совместительству время.

Таким образом, трудовое соглашение с дистанционным сотрудником отличается по содержанию от аналогичного соглашения с обычным работником. При его заключении необходимо руководствоваться положениями главы 49.1 ТК РФ, которые являются специальными по отношению к общим нормам трудового кодекса. Образец дистанционного трудового договора, доступный для скачивания по ссылке выше, позволит составить индивидуальный юридически грамотный документ с минимальными усилиями.

Развитие техники и средств связи привели к тому, что у многих работников пропала необходимость находиться в офисе для исполнения трудовой функции. Так, вне офиса вполне могут работать юристы, бухгалтеры, дизайнеры, айтишники и даже специалисты отдела продаж, если используется телемаркетинг. Не так давно этот факт признали и законодатели, закрепив определенные правила для удаленной работы в Трудовом кодексе. Как правильно оформлять таких сотрудников? Можно ли перевести на «дистанционку» действующих работников? На какие «подводные камни» может наткнуться бухгалтер в связи с удаленной работой сотрудников? На эти и другие вопросы мы ответим в настоящей статье.

В чем выгода

Дистанционная работа — это удобно и для работника, которому не нужно тратить время, деньги и силы на ежедневные поездки в офис, и для работодателя, который может не только экономить на расходах по организации стационарного рабочего места (аренда, связь, техника, программы, поддержка), но и более гибко подходить к найму персонала. Ведь дистанционный работник может работать не только вне офиса, но и из другого города и даже из другой страны. На эту же чашу весов ложатся и поведенческие стереотипы молодых сотрудников, которые изначально более ориентированы на работу вне офиса.

Все эти факторы, взятые вместе, приводят к возрастающей популярности удаленной работы. Но законодательство до недавнего времени такое явление, как «дистанционная работа» обходило стороной, и работодатели были вынуждены изобретать различные «схемы». Но вот в прошлом году Федеральным законом от 05.04.13 № 60-ФЗ Трудовой кодекс, наконец, был дополнен новой главой 49.1 , посвященной особенностям регулирования труда дистанционных работников.

В чем отличие от надомной работы

Первое, на что стоит обратить внимание при изучении положений новой главы ТК РФ, — это отличие «дистанционщика» от надомника. Ведь регулирование надомного труда в ТК РФ было изначально, но на практике для оформления отношений с теми, кто не сидит в офисе «с девяти до шести» эти нормы не применялись. И вот почему.

Во-первых, нормы о надомниках устроены таким образом, что регулируют трудовую деятельность производственного характера. Такой вывод следует уже из определения, данного в статье 310 ТК РФ: надомник — это лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Т.е. речь идет о чем-то материальном, создаваемом руками сотрудника. Применить эту статью к юристу, бухгалтеру, редактору сайта или дизайнеру, согласитесь, непросто.

Во-вторых, надомник, согласно ТК РФ, — полноценный работник, в отношении которого нужно выполнять все предусмотренные Кодексом процедуры (полноценное оформление, оборудование рабочего места, обеспечение его безопасности и выполнения им требований охраны труда и т п.). А это в ситуации с дистанционным работником невозможно. С ним один-то раз встретиться для заключения договора не всегда возможно.

Эти недостатки и попытался устранить законодатель, принимая нормы об удаленной работе. Теперь в Кодексе четко указано, что дистанционный работник выполняет трудовую функцию. При этом он выполняет ее вне места нахождения работодателя (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и даже вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Взаимодействие между работником и работодателем происходит по телекоммуникационным сетям общего пользования, в том числе посредством интернета (ст. 312.1 ТК РФ). По общему правилу работник самостоятельно обеспечивает себя рабочим местом и техникой.

Дистанционному сотруднику не требуется проходить медицинский осмотр, трудовой договор с ним можно заключить и расторгнуть в электронной форме. Наконец, «дистанционщику» не обязательно делать запись в трудовой книжке, оплачивать сверхурочную работу и обеспечивать безопасность труда в полной мере. В общем, условия куда более реалистичные для выполнения, нежели правила для надомников.

Как правильно составить договор

Перейдем от теории к практике. Первым делом рассмотрим, какие формулировки нужно включить в трудовой договор, если планируется, что работник будет трудиться дистанционно.
Так, в договоре надо обязательно указать на характер работы. Например, это может быть такая формулировка: «Работник выполняет предусмотренную настоящим трудовым договором трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно)». Местом работы указываем адрес сотрудника (или иной адрес по его желанию) — этого требует ТК РФ. Требуется указать и режим работы, так как ТК РФ исключений для дистанционного труда не делает. Тут формулировка будет стандартной: «Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота и воскресенье, продолжительность ежедневной работы — 8 часов».

Далее в договоре нужно зафиксировать положения, касающиеся подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15 ТК РФ). Здесь мы рекомендуем такую формулировку: «На работника распространяются Правила внутреннего трудового распорядка в части, не противоречащей сути условия настоящего трудового договора о дистанционной работе».

В договоре нужно установить порядок обеспечения сотрудника различными ресурсами. Так, можно указать, что «работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, телефонной связью и доступом к сети интернет». А можно возложить подобную обязанность и на работодателя: «Не позднее 5 рабочих дней с даты заключения настоящего трудового договора работодатель обязуется предоставить работнику компьютер, телефон, обеспечить наличие интернет-соединения». Третий вариант —зафиксировать обязанность работодателя по компенсации затрат сотрудника на технику и (или) оплату телефона и интернета. Например, так: «Работодатель обязуется не позднее пятого числа каждого месяца компенсировать расходы работника по оплате счетов за интернет и мобильный телефон по фактическим затратам, но не более 10 тыс. рублей в месяц. Компенсация выплачивается в соответствии с Положением о компенсации расходов работникам, занятым вне места расположения работодателя (дистанционно), утвержденным работодателем».

Наконец, в договоре надо зафиксировать сроки и порядок сдачи работы, а также порядок и периодичность коммуникаций с работодателем, указав адреса электронной почты, на которые работник должен отправлять все свои сообщения работодателю.

Что писать в Табеле учета рабочего времени

Обязанность работодателя по учету времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ), в связи с дистанционной работой не отменяется. На наш взгляд, табель на «дистанционщика» можно заполнять так: в будние дни ставить явку (код «Я» или «01»), в выходные и праздники — отдых (код «В» или «26»). Количество отработанных часов ставим в соответствии с трудовым договором.

Можно пойти и другим путем, зафиксировав в трудовом договоре, что работник распределяет рабочее время и время отдыха по своему усмотрению (вариант, предусмотренный статьей 312.4 ТК РФ в качестве основного), и извещает о режиме работы работодателя письменно. В таком случае можно заполнять Табель на основании отчетов сотрудников. Но этот вариант законодательно не урегулирован, поэтому мы бы не рекомендовали применять его повсеместно. Тем более что это может повлечь и налоговые проблемы (см. ниже вопрос про компенсации).

Перевести работника на «дистанционку»

На дистанционную работу можно принимать не только новых сотрудников, но и переводить «действующих». Для этого нужно составить дополнительное соглашение к трудовому договору. Предмет этого соглашения — изменение характера труда. Соответственно, в соглашение включаете все формулировки, касающиеся нового режима труда, которые мы приводили выше. Не забудьте указать дату, с которой применяется новый порядок работы.

«Дистанционная» командировка

Следующий интересный момент, с которым может столкнуться бухгалтер — выплата командировочных дистанционному сотруднику. Например, «дистанционный» юрист может выезжать в другие города для участия в рассмотрении дела, или посещать различные семинары и форумы. Возникает логичный вопрос: могут ли у сотрудника, работающего дистанционно, быть командировки? И, соответственно, примет ли налоговая такие расходы?

В силу статьи 312.1 НК РФ на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ. Каких-либо исключений для командировки указанная глава не содержит. Таким образом, работодатель может направить дистанционного работника в служебную командировку. И, соответственно, учесть все связанные с этим расходы при налогообложении.

Регистрировать ли обособленное подразделение

Отметим еще один важный для бухгалтера пункт: прием сотрудника на дистанционную работу гарантированно не влечет образования обособленного подразделения. Ведь в статье 312.1 Трудового кодекса прямо сказано, что подобная работа выполняется вне обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. А согласно статье 11 Налогового кодекса обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места.
Как видим, эти два определения прямо противоречат друг другу. Так что речи о регистрации подразделения в данном случае не идет.

Учет компенсаций

Трудового кодекса предусматривает возможность установить для дистанционных работников компенсации, связанные с использованием личного имущества для выполнения работы. Причем компенсировать можно не только расходы на связь и интернет, но и оплачивать «амортизацию» компьютера, планшета и иного оборудования. Тут важно, чтобы это условие было зафиксировано именно в трудовом договоре, а не в отдельном документе (служебной записке с визой или приказе), как это допускает ТК РФ в отношении обычных работников.

Еще один нюанс связан с распределением компенсируемых расходов на произведенные в связи с выполнением трудовых обязанностей и вне их. Для расходов в виде абонентской платы такое распределение можно проводить на основании соотношения количества рабочих часов и общего количества часов в периоде. Эти данные, понятно, нужно взять из трудового договора и Табеля учета рабочего времени.

По расходам, которые можно четко отнести к тому или иному времени (оплата расходов на связь, например, или по оплате тех или иных программ, доступов и т п.) работодателю также важно знать — в рабочее ли время произведен тот или иной расход. Но в условиях, когда работник сам определяет режим рабочего времени и времени отдыха, это сделать затруднительно. Соответственно, нужно либо требовать с работника соответствующий отчет и сохранять его в бухгалтерии, либо установить в трудовом договоре четкую продолжительность рабочего времени.

Удаленные сотрудники , работающие дистанционно, сегодня уже далеко не редкость. Сейчас далеко не всегда нужно находиться в офисе для того, чтобы исполнять свои трудовые обязанности. Пойдя навстречу прогрессу, законодатели внесли изменения в ТК РФ, касающиеся дистанционных работников (фрилансеров).

В статье ниже разберемся, какие существуют особенности учета взаимоотношений с дистанционными работниками, как составить с ними трудовой договор, образец договора с удаленным работником можно скачать в данной статье ниже.

Кому выгодна дистанционная работа?

Удаленная работа – мечта любого работника, ведь можно дома, в комфортной обстановке выполнять трудовые обязанности и получать за них оплату. Не нужно вставать утром рано, в любую погоду ехать, стоять в пробках, тратить свое время.

Удобно ли это работодателю?

Безусловно, работодателю также выгодно иметь дистанционного работника. Это заметно сокращает расходы на персонал, на организацию рабочего места, покупку техники и мебели для него.

Особенности дистанционное работы заключаются в том, что работник и работодатель могут находиться в разных населенных пунктах, городах и даже странах. Можно подобрать действительно грамотного специалиста.

Однако, это несет с собой более ответственный подход работодателя к поиску подходящего персонала. Далеко не каждый сможет обеспечить необходимую работоспособность в домашней обстановке.

Федеральный закон от 05 апреля 2013 года №60-ФЗ внес в ТК РФ дополнительную главу 49.1, которая регулирует труд дистанционных работников.

Данная глава закрепляет такое понятие, как «дистанционная работа» и «дистанционный работник».

Дистанционная работа – это выполнение трудовых обязанностей вне места нахождения работодателя.

Удаленный работник самостоятельно обеспечивает себя рабочим местом, а связь с работодателем поддерживает с помощью телефона, интернета, почты.

Все командировочные расходы удаленных работников учитываются стандартным образом.

Современному специалисту не обязательно ежедневно посещать офис или другое стационарное рабочее место, чтобы успешно справляться со своими обязанностями и получать вполне приличную зарплату. Технологии удаленного доступа, шифрования и защиты каналов информации, цифровые способы заверения документов и многие другие «чудеса» общедоступных телекоммуникационных сетей дают возможность предлагать сотрудникам альтернативный вариант найма — трудовой договор о дистанционной работе.

Законодательство

До 2013 года Трудовой кодекс не изобиловал подробностями насчет регулирования работы и защиты прав работников, не обязанных проводить все свое время за столом офиса. Было лишь описание труда надомников. Но, поскольку сотрудники, выполняющие обязанности на дому, и дистанционные специалисты все-таки не одно и то же, то и появление главы 49.1 в ТК РФ было более чем оправдано.

По сути, в статьях 312.1-312.5 перечислены лишь отличительные особенности организации труда удаленных работников. В подавляющем количестве потенциально возможных конфликтов и ситуаций такие сотрудники пользуются всеми правами и несут ту же ответственность, что и специалисты при стандартном способе работы. На них так же распространяются гарантии о соцстраховании, предоставлении оплачиваемого отдыха и социальных отпусков, например, по уходу за ребенком. Во многом, за ними сохраняются и обязанности следовать правилам охраны труда, хоть и не в полной мере, ст. 312.3 ТК .

Отличия от обычного договора

В последнее время требования к содержанию трудовых договоров с обычными сотрудниками становятся все жестче. Законодатель настаивает на том, чтобы все обязанности и значимые условия труда были перечислены не в локальных актах компании, а в каждом контракте индивидуально. Делается это, в первую очередь, для защиты прав наемных лиц и предупреждения незаконных поступков работодателей.

С дистанционным сотрудником дела обстоят иначе. Максимально подробный трудовой договор о дистанционной работе – обоюдная необходимость. Поскольку, в силу удаленности и, нередко, больших расстояний, оперативно договориться и откорректировать детали процесса у сторон вряд ли получиться.

Дистанционный работник отличается от остальных лишь местом выполнения обязанностей. В остальном, он наделен всеми правами по ТК РФ.

Плюсы удаленной работы

Трудовой договор с дистанционным работником имеет ряд несомненных плюсов, как для наемного лица, так и для работодателя. Для собственников бизнеса «невидимые» сотрудники привлекательны, прежде всего, финансово, но и самому специалисту трудовой договор о дистанционной работе позволяет рассчитывать на некоторые «приятности»:

Работодателю	Работнику
Явная экономия средств на организации рабочих мест, аренде площадей, обеспечении безопасных условий труда	Работа в удобной для самого человека атмосфере и обстановке
Расширением сферы поиска специалистов далеко за пределы населенного пункта, в котором расположено производство	Самостоятельное определение графика работы, если рабочее время и сроки сдачи не закреплены в трудовом контракте
Для удаленных сотрудников, чаще всего, не имеет значение наличие соцпакета, а также комфорт производственных и офисных помещений	Возможность безболезненно совмещать работу сразу на нескольких нанимателей
Возможность платить лишь за фактически затраченное время или выполненный объем работ	Поиск заказчиков сразу в нескольких регионах и даже часовых поясах

В зависимости от специфики выполняемой работы и нанимаемых специалистов каждая сторона может найти дополнительные аргументы в пользу заключения трудового договора с дистанционным работником в 2019 году.

Отрицательные стороны

Минусы трудового договора с работником, работающим дистанционно, для руководства следуют из той же удаленности.

Для работника	Для работодателя
Кому-то тяжело самому, без постоянного контроля начальника, организовывать свое время и распределять нагрузку	Нужно потратить время и средства для внедрения системы контроля, обмена заданиями и результатами работы
Если оплата зависит от загрузки, то получаемый доход не будет носить постоянного характера	У кандидата на должность, кроме профессиональных навыков, должен быть опыт работы в телекоммуникационных сетях, а также необходимое оборудование для работы на расстоянии
Также актуальна зависимость от технического оснащения, бесперебойной работы электросети и непрерывного доступа к сети Интернет	Технические неполадки могут помешать оперативному общению с сотрудником
Потребуется внимательное отношение к деталям и юридическим нюансам, поскольку велика вероятность столкнуться с нечистоплотными нанимателями.	Удаленный сотрудник вряд ли согласится, а иногда и просто физически не сможет, выполнять срочные или мелкие поручения, не предусмотренные в его контракте

Отрицательно на репутации компании может сказаться и полный перевод штата на дистанционной трудовой договор. Наличие у компании исключительно виртуального офиса не внушает ни клиентам ни сотрудникам большого доверия.

По совместительству

Трудовой договор о дистанционной работе редко бывает основным. Чаще всего такой вид занятости выбирают люди, ищущие дополнительный заработок в свободное время. Понятно, что ряд должностей не предусматривает работу за пределами предприятия. Например, не могут трудиться из дому уборщики помещений, охранники и другие работники, предмет труда которых находится непосредственно в офисе.

На сегодняшний день наибольшее распространение получает привлечение кандидатов по трудовому договору с дистанционным работником по совместительству. Такая форма контракта подходит для бухгалтеров, программистов, агентов-распространителей, диспетчеров некоторых служб и других специалистов, чье присутствие в конторе необязательно.

Интересны такие трудовые отношения еще и тем, что нет необходимости вносить запись о них в трудовую книжку и ставить в известность о них своего основного работодателя (ст. 312.2 ТК). Кроме того, совмещать таким способом можно и не два, и не три места. Количество дистанционных нанимателей будет ограничиваться лишь работоспособностью самого специалиста и наличием у него свободного времени.

Время работы

Описанию времени дистанционной работы и определению места работы должно уделяться особое внимание в трудовом договоре. Существует принципиальное деление виртуально привлекаемых специалистов на тех, наличие связи с которыми важно в жестко установленное время, и на тех, кто может сам определять себе удобные часы для выполнения обязанностей, ст. 312.4 ТК .

Так, например, диспетчер такси или оператор технической поддержки должен быть доступен в дни и часы, зафиксированные в графике или в самом контракте.
Что касается таких должностей, как бухгалтер, рекламный или страховой агент, то они могут сами решать, когда им удобнее начинать работу, чтобы добиться нужного эффекта или вложиться в сроки.

Есть, однако, и общие требования для всех работников. Например, в некоторые образцы трудового договора дистанционного работника включают пункт, обязывающий сотрудника выходить на связь с начальством в строго определенные часы, закрепленным в контракте способом. Также в договоре можно перечислить и «дедлайны» по предоставлению ежедневных, ежемесячных и других отчетов. Особенно актуально такое уточнение для бухгалтеров, обслуживающих предприятие на удалении. В трудовой договор с дистанционным бухгалтером лучше включить оговорку о том, до какого числа должны быть предоставлены все установленные государством отчеты. Если время работы закреплено контрактом, то количество часов не должно превышать установленную законом месячную или годовую норму. (ст. 91 ТК .)

Оплата труда

Вопрос размера и правильности начисления зарплаты напрямую зависит от способа и объективности внутреннего контроля. Для того, чтобы ни у работника, ни у его начальства не было сомнений в объективности учета рабочего времени, самому специалисту нужно максимально четко придерживаться той системы двустороннего взаимодействия, которая включена в трудовой договор с дистанционным сотрудником.

Если заработная плата прямо пропорциональна количеству отработанных часов и минут, то в контракте, обычно, прописывают способы сообщения о начале и окончании смены: по смс, путем отправления электронного письма или написания сообщения по внутренней сети. Разница между этими показателями дает табельщику право посчитать количество отработанного времени. В остальном, начисление зарплаты ничем не отличается.
Возможна и другая схема определения размера выплат – по произведенному объему. Тогда в договоре описывается способ направления отчетов о проделанной работе и передачи ее результатов. В зависимости от поученных данных и ставки за единицу выработки, посчитают и заработок «дистанционщика».

Особенности договора

Разделяющее работника и работодателя расстояние определяет особую процедуру дистанционного заключения трудового договора. Если нанимающая сторона не предусматривает обязательного личного присутствия при подписании контракта, то документы могут быть заверены лишь с помощью усиленной электронной подписи и сертификата. Озаботиться ее получением нужно заранее. Тем более, что эффективная удаленная работа без этого просто невозможна. Все потому, что статья 312.2 ТК РФ ставит электронный документооборот на приоритетное место. Бумажные копии подлежат пересылке почтой только после обмена оригиналами с криптоподписями.

Тем более актуальна такая форма заверения трудового договора с дистанционным работником в 2019 году, когда обмен защищенными данными по телекоммуникационным каналам распространяется повсеместно.

Работодателю достаточно отправить в адрес специалиста образец контракта для ознакомления и указать официальный адрес электронной почты для ответа.
Подписанный обеими сторонами трудовой договор, должен быть в трехдневный срок направлен работнику в бумажном варианте, ст. 312.2 ТК.
Это же в полной мере относится и ко всем последующим дополнительным соглашениям к первоначальному контракту, а также всем приказам и другим документам, имеющим отношение к удаленному сотруднику.

Залог успешной работы с удаленным специалистом – максимально подробный трудовой договор.

Предмет дистанционного договора

Кроме подетального описания трудовых задач, пункт о предмете в трудовом договоре должен закрепить положение о том, что место работы дистанционного работника расположено вне офиса. Только этот пункт даст сотруднику право отказаться от ежедневного присутствия в конторе. Здесь же должны быть подробно прописаны способы контроля выполнения задач и формы обратной связи с начальством, сроки выхода «в эфир» и длительность онлайн присутствия, ст. 312.4 ТК.

Ответственность сторон

Трудовой договор с работником, предполагающий дистанционную работу, требует особенного внимания при написании многих пунктов. Начиная с предмета и заканчивая датой окончания его действия. Не станет исключением и раздел об ответственности сторон. Можно не слишком усердствовать над тем, чтобы перечислить возможные нарушения в сфере, регулируемой законодательными актами. Дело в том, что общие случаи все равно рассматриваются через призму Трудового, Гражданского, Административного и даже Уголовного кодексов.

В пункте об ответственности лучше расписать частные случаи, характерные только для данного предприятия или определенного сотрудника:

Как и за что дистанционный сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (опоздание по срокам, прогул или некачественное исполнение обязанностей);
Перечень информации и данных, предоставляемых для работы, которые не подлежат разглашению;
Финансовая компенсация при досрочном расторжении срочного трудового договора с дистанционным работником, если он был заключен для выполнения определенного проекта, и последний не был закончен.
Другие конкретные случаи, наступление которых повлечет за собой ущерб для одной или другой стороны.

Хорошо, когда пункт об ответственности изучался сторонами лишь в порядке ознакомления. Хуже, если дистанционный трудовой договор, составленный по общепринятому образцу, пришлось применять на практике. В этом невеселом случае бухгалтерия, прежде чем удержать из зарплаты дистанционного специалиста суммы штрафов, должна помнить, что они подлежат согласованию с работником. Без письменного признания сотрудником правильности удержаний возместить материальные потери в одностороннем порядке закон разрешает лишь по решению суда, ст. 248 ТК .

Компенсации расходов

Трудовой договор о дистанционной работе позволяет экономить на оборудовании рабочих мест и коммунальных расходах, но может добавить несколько статей новых расходов. Поскольку удаленный сотрудник выполняет свои функции с использованием телекоммуникационных сетей и, зачастую, дополнительного оборудования, то при составлении контракта ребром встает вопрос о компенсации расходов на их оплату, полностью или частично за счет нанимателя.

Трудовое и налоговое законодательство адекватно оценивают необходимость возмещения данных сумм. Чтобы эти затраты попали в валовые, достаточно просто прописать их в трудовом договоре и обосновать связь с производственным процессом, ст. 312.3 ТК.

Какие конкретно суммы подлежат компенсации, правильнее всего сразу перечислить в трудовом договоре. Например, в образце дистанционного контракта с бухгалтером, кроме затрат на оплату интернета, можно встретить строчку о возмещении транспортных расходов на проезд до налоговой инспекции, фондов или других органов. Подтверждением этих сумм могут стать билеты и объяснение необходимости таких визитов.

Образец договора

Можно встретить пункт о возврате средств на приобретение оборудования для работника, если дистанционное сотрудничество требует особенных приборов или программных приложений. Альтернативным вариантом станет предоставление этого оборудования сотрудникам во временное платное или безвозмездное пользование. Способы его возврата или компенсации стоимости в случае порчи, тоже должны быть прописаны в трудовом договоре о дистанционной работе, составленном по стандартному образцу ().

Ежегодный отпуск

У многих может возникнуть ложное убеждение, что трудовой договор о дистанционной работе не подразумевает гарантий в отношении оплаты ежегодного отпуска. Такое мнение глубоко ошибочно, потому что сам факт подписания договора автоматически предоставляет работнику все трудовые права. В частности, 28 календарных дней ежегодного отдыха, с оплатой этого периода по правилам статьи 139 ТК.

Некоторые удаленные сотрудники, предпочитающие работать поздней ночью или в предрассветные часы, полагают, что им положена добавка к стандартному отпуску за ненормированный график. Это не совсем так, поскольку не соответствует понятию, изложенному в ст. 101 ТК. Исходя из него, инициатива работы в столь неудобные для большинства людей часы должна исходить от работодателя и быть сверх установленной трудовой смены. А ведь это практически невозможно, поскольку ст. 312.4 ТК предусматривает самостоятельное определение работником своего режима работы.

Для дистанционных работников, как, впрочем, и для всех остальных сотрудников компании, работодатель сам может предоставить отпуск больше минимального, закрепив эту гарантию в коллективном договоре. Как уже было сказано, на удаленных сотрудников, в том числе работающих по срочному дистанционному трудовому договору, распространяется действие всех локальных актов предприятия, если иное не оговорено в них особо.

Работа за пределами «конторы» не так уж привычна для российского бизнеса. Поэтому, только проанализировав все отрицательные стороны дистанционного договора и оценив его положительный эффект, можно начинать сотрудничество на расстоянии.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Интерес работодателей к формату удаленного сотрудничества вполне объясним: перевод сотрудников на удаленную работу значительно сокращает расходы. Опросив компании, эксперты Hays и Comunica выяснили, что в 67% организациях удаленка позволяет сэкономить на накладных издержках, в 14% — на ФОТ, в 10% - на представительских затратах. Чаще всего формат удаленной или дистанционной работы распространен в стартапах. И обычно перед работодателями возникают вопросы: стоит ли заключать трудовой договор с дистанционным работником и как это лучше сделать?

Отталкиваться нужно от задач и предполагаемого срока сотрудничества. Если вы настроены на постоянное сотрудничество, то нужно оформлять удаленного сотрудника в штат и заключать с ним трудовой договор. Если же вам нужен специалист для выполнения какой-то задачи или на краткосрочный проект, то можно обойтись договором гражданско-правового характера.

Таким образом, существует два варианта оформления удаленного сотрудника, каждый из которых имеет свои особенности.

Дистанционная работа и законодательство

В апреле 2013 года президент подписал , который обязывает работодателей заключать трудовые договоры с удаленными сотрудниками. Соответствующие поправки были внесены в Трудовой кодекс.

Закон предусматривает, что взаимодействие работника и работодателя осуществляться посредством обмена электронными документами с использованием .

Какие возможности появились у удаленных сотрудников благодаря принятию закона:

заключение трудовых договоров и внесение в них изменений через интернет;
ознакомление в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, может осуществляться путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником;
обращение к работодателю с заявлением, предоставление объяснения или другой информации в форме электронного документа;
направление работодателю оригиналов документов по почте заказным письмом с уведомлением — для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством;
при подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа.

Закон обязывает работодателей направлять удаленным сотрудникам бумажные копии договоров по почте не позднее трех календарных дней со дня заключения договора.

Ст. 312.1 ТК РФ:

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Можно отметить некоторые особенности заключения трудового договора о дистанционной работе:

если договор заключается лицом впервые, то оно получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно;
ознакомление лица с документами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК (правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, связанные с трудовой деятельностью, коллективный договор), может осуществляться путем обмена электронными документами;
по соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться (основным документом о трудовой деятельности и стаже будет экземпляр трудового договора о дистанционной работе);
помимо дополнительных условий, не ухудшающих положения работника, в договор может быть включено дополнительное условие об обязанности работника использовать при исполнении трудовых обязанностей оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Охрана труда дистанционных работников: какие особенности?

В трудовом договоре о дистанционной работе определяются порядок и сроки обеспечения работников необходимыми, программно-техническими средствами, оборудованием, средствами защиты информации и др.

Также трудовой договор устанавливает порядок и сроки представления отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование работниками принадлежащих им либо арендованных программно-технических средств, оборудования, средств защиты информации и др.

Ст. 312.3 ТК РФ отмечается, что работодатель должен ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Также он исполняет обязанности, предусмотренные абз. 17, 20 и 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ:

санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;
обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
ознакомление работников с требованиями охраны труда.

Режим рабочего времени, время отдыха удаленного сотрудника

Работник может установить режим рабочего времени и времени отдыха самостоятельно, если это не прописано трудовым договором.

Что касается ежегодного оплачиваемого отпуска, то порядок его предоставления определяется трудовым договором в соответствии с ТК и актами, содержащими нормы трудового права.

Оформление по договору ГПХ

Это вариант удобен для работодателей, которые нацелены на кратковременное сотрудничество с дистанционным работником или намерены взять специалиста на проект. Преимущество оформления по договору ГПХ заключается в том, что оно не подразумевает оформления на должность, и для работодателя важен результат, а не процесс.

В договоре ГПХ приводится конкретный перечень работ или услуг, которые необходимо выполнить. Результаты работы закрепляются двусторонними актами выполненных работ/оказанных услуг, после чего исполнителю выплачивается вознаграждение.

В договоре ГПХ прописываются даты начала и окончания работ, но исполнитель может работать в удобное для него время и даже привлекать третьих лиц для выполнения работ. Порядок оплаты устанавливается по соглашению сторон (например, аванс и оплата по завершении и приемке работ на основании акта).

Договор ГПХ также может предусматривать предоставление исполнителю каких-либо условий, однако это необязательно.

Чем выгодно для работодателя оформление по договору ГПХ? Прежде всего тем, что ему не нужно оплачивать больничные, предоставлять и оплачивать ежегодный отпуск, декретный отпуск, учебный отпуск. Кроме того, работодатель не несет ответственность за жизнь и здоровье сотрудника в рабочее время.

Есть и другие плюсы, которые экономят деньги компаний. Такой вариант сотрудничества не обязывает работодателя организовывать рабочее место сотрудника, компенсировать затраты на дополнительные расходы в связи с рабочими поездками и обеспечивать трудовые гарантии, кроме взносов в ПФР и ФОМС.

Процедура оформления удаленного сотрудника по договору ГПХ довольна проста. Сотруднику необходимо предоставить паспорт, СНИЛС и ИНН. Договор заключается по форме работодателя, в нем прописываются детали трудовых взаимоотношений.

Более подробно об отличиях трудового договора от договора ГПХ читайте в статьях « » и « ».

Оформление трудового договора с дистанционным работником

В отличие от договора ГПХ оформление трудового договора гораздо более сложная процедура. А на удаленного сотрудника, оформленного по трудовому договору, распространяются все соцгарантии по трудовому законодательству, как и на обычных сотрудников, работающих на территории работодателя.

Комплект документов, которые требуются при приеме на работу, названы в :

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовая книжка (исключение: случаи, когда трудовой договор заключается впервые или человек поступает на работу на условиях совместительства);
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (если человек поступает на работу, требующую специальных знаний или подготовки);
справка о наличии (отсутствии) судимости и факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имевшие судимость или подвергавшиеся уголовному преследованию).

При составлении трудового договора следует учесть ряд нюансов. В частности, необходимо указать признаки дистанционного работника в разделе «Предмет договора»: выполнение трудовых функций вне рабочего места, подконтрольного работодателю и использование информационно-телекоммуникационные сети общего пользования для работы и взаимодействия с работодателем.

Работодателю стоит указать способ связи с удаленным работником (телефон, электронная почта или Skype, обозначить инструменты, технические средства, программное обеспечение, которые будет применять сотрудник для выполнения трудовых функций. Не лишним будет прописать, кто обеспечивает наличие этих инструментов — сам работник или работодатель.

Увольнение дистанционного сотрудника

Согласно , расторжение трудового договора с удаленным сотрудником по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. «В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе».

Основания для расторжения трудового договора могут ничем не отличаться от тех, что распространяются на работников, выполняющих трудовые функции на территории работодателя (расторжение по соглашению сторон или по инициативе работника). Однако могут быть и особые основания, например, несоблюдение сроков сдачи отчетов по работе.

Увольнение дистанционного сотрудника осуществляется по стандартному алгоритму. Необходимый для процедуры документ — приказ на увольнение. Документ направляется работнику в день увольнения электронно, а бумажная копия отсылается заказным письмом.

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram . Присоединяйтесь!